Un fallo de la Cámara de Familia 2 de Córdoba volvió a poner en el centro del debate jurídico una forma de violencia que suele pasar inadvertida: la violencia psicológica ejercida en el ámbito laboral contra una mujer, sostenida en el tiempo y avalada —por omisión— por la propia estructura directiva de la empresa. El tribunal confirmó la sentencia de primera instancia que declaró víctima de violencia de género, en su tipo psicológica y modalidad laboral, a una mujer que se desempeñaba como tesorera en una empresa de servicios fúnebres.
Los hechos: gritos, descalificaciones y sobrecarga sistemática
En la causa caratulada «L. P. y otros – Denuncia por violencia de género», la denunciante relató una serie de conductas reiteradas por parte del jefe administrativo de la firma, su superior directo. Según surge del expediente, ese funcionario la gritaba con frecuencia, la sobrecargaba de tareas más allá de sus responsabilidades y la obligaba sistemáticamente a extender su jornada laboral sin justificación razonable.
Entre las conductas más graves, la mujer describió comentarios denigrantes que el jefe formulaba delante de terceros. Una de las frases que quedó documentada en el proceso refleja con claridad el tono de esas interacciones: «No le pregunten nada a ella, no le da la cabeza, ya está medio tontita». Lejos de ser una expresión aislada, esa descalificación formaba parte de un patrón sostenido de conducta que terminó afectando la salud psicofísica de la trabajadora, quien debió someterse a tratamiento psiquiátrico y tomar licencia prolongada.
La empleada también informó al directorio de la empresa sobre lo que estaba ocurriendo. Sin embargo, la dirección no adoptó medida alguna para modificar la situación, lo que la sentencia consideró especialmente relevante a la hora de extender las consecuencias del fallo más allá del agresor directo.
La defensa del agresor y la respuesta judicial
El jefe administrativo demandado negó los hechos y ensayó una defensa que el tribunal rechazó de plano. Sostuvo que la denunciante había interpretado de manera errónea las exigencias normales del vínculo laboral y que había actuado con «hipersensibilidad», traduciendo palabras ordinarias como si fueran violentas.
El ejercicio de la responsabilidad laboral en un cargo jerárquico es absolutamente escindible de la violencia de género y debe respetar los derechos humanos de las personas con quienes se interactúa, en particular las mujeres.
La jueza de primera instancia, Mariana Wallace, fue contundente al desestimar ese argumento. Señaló que la autoridad jerárquica en el trabajo no habilita ni justifica conductas violentas ni discriminatorias, y que ambas dimensiones —el ejercicio del rol y el respeto a los derechos de las personas— son perfectamente compatibles y exigibles de manera simultánea. La Alzada compartió ese criterio y confirmó la sentencia en todos sus términos.
Medidas concretas: más allá de la declaración
Una de las particularidades del fallo es la variedad y especificidad de las medidas dispuestas, que exceden la mera declaración de responsabilidad y apuntan a producir cambios estructurales en la organización.
En primer lugar, se ordenó al jefe administrativo que realice un tratamiento psicológico con un profesional especializado en violencias de género, orientado a reflexionar sobre el alcance de sus atribuciones en el trato laboral con mujeres. Esta medida fue extendida a tres miembros del directorio de la empresa, por considerarse que sus decisiones —o la falta de ellas— contribuyeron a consolidar estructuras de gestión discriminatorias.
En segundo lugar, la empresa deberá elaborar y presentar un protocolo de capacitación y un protocolo de valoración del clima laboral, ambos enfocados en violencia de género en el ámbito del trabajo y dirigidos a la totalidad del personal.
Por último, la sentencia dispuso una medida de alto valor simbólico e institucional: la colocación de una placa de material perdurable junto a la puerta de acceso a la sala de reuniones del directorio, con la leyenda «La violencia de género no es una opción».
El contexto normativo y la importancia del fallo
La violencia laboral contra las mujeres está reconocida expresamente en la Ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, que en su artículo 6 define la modalidad laboral como aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo público o privado y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en él. La violencia psicológica, por su parte, es definida en la misma norma como aquella que causa daño emocional, disminuye la autoestima o perjudica el pleno desarrollo personal.
Según datos del Observatorio de las Violencias de Género «Ahora que sí nos ven» (informe 2023), la violencia laboral es una de las modalidades más subregistradas, en parte porque sus manifestaciones se confunden habitualmente con el ejercicio legítimo de la autoridad o con las tensiones propias de cualquier vínculo laboral. Este fallo aporta un criterio útil para distinguir uno de otro.
La decisión de la Cámara de Familia 2 de Córdoba refuerza una línea jurisprudencial que ya no se limita a reconocer la violencia cuando esta es física o visible, sino que interviene activamente frente a dinámicas de poder que erosionan la dignidad y la salud mental de las trabajadoras. La extensión de las medidas al directorio, en particular, marca un criterio relevante: la omisión institucional frente a la violencia interna también genera responsabilidad.
