La intervención de una autoridad administrativa no alcanza, por sí sola, para volver válido un acuerdo que extingue créditos laborales. La Cámara laboral recordó que la homologación exige revisar el contenido económico de lo pactado y comprobar que exista una verdadera equivalencia entre los derechos discutidos y la suma reconocida.
El criterio fue aplicado en la causa “Climurk Pamela Nazarena Beatriz c/ Implatel S.A. s/ despido”, en la que ambas partes recurrieron la sentencia de primera instancia. Uno de los puntos centrales fue la validez de un convenio celebrado ante la Delegación Regional La Matanza del Ministerio de Trabajo bonaerense.
La homologación no es un trámite automático: debe existir un control sustancial que permita verificar si el acuerdo representa una justa composición de los derechos de la persona trabajadora.
El control previsto por la Ley de Contrato de Trabajo
El artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo admite acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios cuando interviene la autoridad judicial o administrativa. Pero esa intervención incluye una tarea decisiva: establecer, mediante una resolución fundada, que lo convenido constituye una justa composición de los derechos e intereses de las partes.
La jueza María Claudia Jueguen, con la adhesión de Leonardo J. Ambesi, sostuvo que ese examen debe ser material y no meramente formal. Si la autoridad se limita a registrar la voluntad expresada sin confrontarla con la realidad del vínculo, el acuerdo puede ser declarado inválido, cualquiera sea el nombre utilizado para presentarlo.
La decisión vuelve a poner el foco en la función protectoria de la homologación. En materia laboral, la firma de la persona trabajadora no elimina el deber de revisar si hubo una renuncia encubierta a créditos que la ley considera indisponibles.
El salario real cambió la ecuación
La discusión no se resolvió solamente a partir de los recibos. Cuatro personas que habían trabajado con Climurk declararon sobre la modalidad de pago en la empresa. Sus relatos coincidieron en que una parte de la remuneración se entregaba en efectivo, fuera de registración, en la sede ubicada en San Justo.
Aunque tres de esos testigos mantenían juicios contra Implatel por situaciones semejantes, la Cámara valoró la concordancia de sus declaraciones respecto del mecanismo, el lugar y la forma de los pagos. La existencia de litigios propios no privó automáticamente de eficacia a los testimonios; el tribunal examinó su consistencia conjunta.
Con esa prueba, se tuvo por acreditada una remuneración normal y habitual de $65.000. El acuerdo, en cambio, había tomado como base $50.706,29 y preveía un pago total de $300.000. La diferencia no era secundaria: al recalcular los créditos sobre el salario efectivamente percibido, la suma pactada no alcanzaba a cubrir las diferencias indemnizatorias.
La justa composición depende de información completa
El fallo muestra que el control de un convenio laboral requiere conocer los hechos económicos relevantes. Una base salarial incompleta puede distorsionar indemnizaciones, vacaciones, aguinaldo y otros rubros derivados de la remuneración. Si el acuerdo se construye sobre esa cifra defectuosa, la presencia de la autoridad no corrige por sí sola el desequilibrio.
La consecuencia práctica es importante tanto para empresas como para trabajadores y profesionales. Antes de celebrar o solicitar la homologación de un convenio, deben identificarse el salario real, los rubros controvertidos y el alcance concreto de las concesiones recíprocas. El análisis también debe permitir comprender qué derechos se extinguen y por qué el monto ofrecido resulta razonable frente a ellos.
En este caso, la Cámara concluyó que los $300.000 acordados no representaban una justa composición. La nulidad no se apoyó en una mera diferencia aritmética, sino en la falta de un control sustancial basado en la verdadera remuneración.
Los honorarios por la instancia ante el SECLO
La sentencia también abordó el pedido de regular por separado los honorarios por la actuación profesional ante el SECLO. La Cámara lo rechazó al considerar que, cuando esa instancia administrativa termina sin acuerdo y el conflicto continúa en sede judicial, esas tareas quedan comprendidas en los honorarios fijados por la labor en el proceso.
Así, la decisión distingue dos cuestiones: por un lado, el examen riguroso necesario para que una conciliación produzca efectos liberatorios; por otro, el tratamiento arancelario de una gestión administrativa previa que se integra al litigio posterior. El eje principal permanece claro: en derecho laboral, la validez de un acuerdo depende de su contenido real y no solamente de las firmas o del ámbito en el que fue celebrado.
